En af fitnessbranchen største udfordringer har altid været at holde på de dygtigste medarbejdere. Rekruttering og oplæring er dyrt og tidskrævende, og ikke mindst de mindre udbydere med få ansatte er sårbare, hvis en nøglemedarbejder forlader dem.

I denne artikel får du 3 gode bud på, hvordan du dyrker dine talenter og tilknytter dem til din forretning i længere forløb.

Tekst: Thor W. Larsen Foto: Shutterstock

Normalt når vi taler om fastholdelse i fitnessbranchen, er det underforstået, at det er medlemmerne, der tænkes på.
Grunden til det er ganske simpel.
Først og fremmest er det en udfordring, som næsten alle kæmper med, og for det andet er det relativt nemt at måle i ens CRM-system, hvor mange opsigelser man har hver måned.

Da den gennemsnitlige årlige fastholdelse i branchen er ca. 50%, og et nyt medlem er 3-5 gange så dyrt at hverve, som det er at beholde et eksisterende medlem, er der mange gode grund til at arbejde på det.

Fastholdelse af talenter

I alle de år jeg har arbejdet i fitnessbranchen, har det altid været en udfordring at holde på de dygtigste medarbejdere. Især for enkeltstående centre og mindre kæder, der ikke har så mange ansatte, er det problematisk, når en værdifuld nøglemedarbejder smutter.

Når en centerejer eller -leder skal bruge en masse tid og energi på at rekruttere og oplære nye medarbejdere, bliver det hurtigt dyrt og tidskrævende. Præcist hvor dyrt det er afhænger naturligvis af, hvad det er for en stilling, og hvor mange ressourcer man an­vender på at oplære vedkommende, men der er ingen tvivl om, at det går ud over bundlinjen.

I denne artikel vil jeg se på, hvad problemet skyldes, og give dig nogle konkrete bud på, hvad du kan gøre for bedre at holde på talenterne.

Selv for de mest passionerede ansatte i branchen kan et mere klassisk 8-16 job begynde at virke tillokkende når de rammer den alder, hvor der skal stiftes familie og hvor de skæve arbejdstider med tidlige morgenvagter og sene aftener kan blive en udfordring.

Hvorfor forlader folk fitnessbranchen?

Før vi kan se på, hvordan vi forbedrer fastholdelsen af talenterne, bliver vi nødt til at forstå, hvorfor de smutter.

En af de mest oplagte årsager til en lav generel fastholdelse er, at et job i branchen blot er en midlertidig trædesten for mange unge. De synes selv det er fedt at træne, og så har de brug for at tjene nogle penge ved siden af studiet, og inden deres “rigtige” karriere starter.

Sådan havde jeg det også selv i sin tid, da jeg havde et job som instruktør i CrossFit Copenhagen ved siden af studiet. Jeg havde aldrig overvejet, at man faktisk kunne gøre sin træningshobby til en karriere. Men jeg fik mere og mere ansvar med tiden, og det tændte en gnist i mig. Jeg endte med at få en fuldtidsstilling som cheftræner, og inden jeg havde set mig om, var jeg blevet så glad for jobbet, at jeg pludseligt havde mere lyst til at fortsætte med det end at læse videre.

Men selv om min historie på ingen måde er unik, og jeg har mødt mange gennem årene, der også er havnet, hvor de er, på grund af diverse tilfældigheder, så er det modsatte scenarie desværre oftere tilfældet. For når langt de er fleste unge mennesker bliver færdige med studiet, får fuldtidsarbejde og begynder at stifte familie, får de pludseligt lidt flere penge i hænderne og mindre tid. Så bliver det svært for mange at prioritere sin tid på stadig at undervise hold i det lokale fitnesscenter.

Ser vi på dem, der har arbejdet fuld tid i et fitnesscenter (eller haft det som deres primære indkomst) er der også nogle årsager, som går igen. Det er især de skæve arbejdstider med tidlige morgenvagter og sene aftener, når man rammer den alder, hvor man begynder at stifte familie, og ens prioriteter lige pludselige ændrer sig, der får et mere klassisk 8-16 job til at virke tillokkende.

Men ud over en mindre stressende “work-life balance”, er der de klassiske ting, som at folk øjner muligheden for en bedre og mere stabil løn, bedre karriereudviklingsmuligheder og ikke mindst, at føle sig værdsat, og at de er med til at skabe værdi for virksomheden.

Hvad du kan gøre – de 3 forslag

Nu hvor vi har identificeret årsagerne til, at vi ofte mister talenterne i fitnessbranchen, er det på tide at se på nogle af de ting, du kan gøre ved det.

Disse 3 forslag baserer sig på en blanding af de erfaringer, jeg selv har gjort mig i mine +10 år i branchen, og ikke mindst den viden, der er opsamlet gennem de sidste 25 år CMS har opereret i Norden. De kan naturligvis ikke løse alle dine problemer med at fastholde talenter, men det kan forhåbentligt give dig nogle konkrete idéer til at forbedre det.

Det er meget nemmere at finde dygtige med­arbejdere, der er villige til at knokle røven ud af bukserne og give blod, sved og tårer, hvis de deler din virksomheds vision, mission og værdier.

#1 Gør mere ud af ansætte de rigtige folk

Det er meget nemmere at fastholde dine talentfulde medarbejdere, hvis du investerer lidt mere tid i at få de rigtige folk ombord og oplære dem ordentligt. Dette lyder måske indlysende, men min erfaring er, at det ofte er et af de områder, hvor mange fitnesscentre har stor plads til forbedring.

I forhold til at lave ordentlig rekruttering er det selvfølgelig en kunst i sig selv, men du kan komme langt ved at have en plan for det.

Hovedpointen er, at det er meget nemmere at finde dygtige med­arbejdere, der er villige til at knokle røven ud af bukserne og give blod, sved og tårer, hvis de deler din virksomheds vision, mission og værdier.

Det er altså ikke nok at finde en kandidat, der har relevant erfa­ring og passer til jobbet, hvis ikke vedkommende kan identificere sig med din virksomheds kultur og passer ind i dit team. Så er der nemlig stor risiko for, at det blot er et spørgsmål om tid, før vedkommende er på vej videre. Er du i tvivl, er det vigtigt at starte med en løsning, så I kan bruge nogle uger til at finde ud af, om der er et match eller ej.

Heldigvis har du ofte allerede en masse potentielle kandidater i form af medlemmer, der allerede kender dig, dine værdier og kulturen blandt både ansatte og medlemmer. Det giver dig mulighed for at “hire for attitude and train for skill”, men det kræver dog, at du har en plan for, hvordan du kan lære en person de “skills”, de ikke besidder i forvejen.

Til sidst men ikke mindst skal det pointeres, at det ofte er nødvendigt, at du er aktiv i at opsøge potentielle nye medarbejdere. Ofte er der nogle, som er meget tilbageholdende, fordi de vurderer, at de ikke er dygtige nok til f.eks. at undervise på et hold. Det bringer os til det næste forslag.

 

En af de nemmeste måder, du kan sikre dig, at en ny medarbejder får succes i en stilling, er ved at sørge for, at de får en ordentlig og grundig oplæring.

#2 Giv dem ordentlig oplæring og løbende opkvalificering

På engelsk taler man om “onboarding” som dækker over den måde, du sørger for at integrere en ny medarbejder ind i din organisation. Men det kan også være relevant, når der er tale om en medarbejder, som skifter stilling og skal sidde med nye opgaver.

Ud over sidemandsoplæring er det oplagt at lave en udførlig medarbejderhåndbog, der beskriver alle de vigtigste ting, man skal vide om firmaet, samt lave Standard Operating Procedures (SOP´er) for alle de vigtigste opgaver for en given medarbejders funktion. En god tommelfingerregel er, at hvis der er to medarbej­dere, som har haft samme spørgsmål, skal man sørge for, at svaret bliver nedfældet på skrift.

På sigt kan det spare dig for en masse tid og besvær, og du sikrer også, at virksomheden bliver mindre personafhængig og be­væger sig i retning af, at have nogle klart definerede roller og funktioner, som andre vil kunne overtage. Det er et stort skridt i retning af at sikre, at man som virksomhed er mindre volatil for videnstab, hvis en nøglemedarbejder forlader virksomheden en dag.

Når det gælder den løbende opkvalificering, så er det også et område, hvor der ofte er plads til forbedring. I en travl hverdag er det nemt at glemme den slags. Men i det lange løb er det en god måde at sikre sig på, at ens medarbejdere bliver dygtigere og udvikler nye evner. Det bedste er naturligvis, hvis man kan lave en individualiseret plan for hver medarbejder, som man kan tage op til revision til den årlige medarbejderudviklingssamtale.

For nogle kan det være noget så simpelt som det at få et førstehjælpskursus, der har værdi. Og for andre at de kan komme på et trænerkursus og få ny inspiration og nye undervisningsværktøjer. Men det kan også være en mulighed i at opkvalificere en receptionist ved at sende vedkommende på kursus i salg og service eller evt. medfinansiere en personlig træneruddannelse, hvis ved­kommende har en drøm om det.

 

I en branche, hvor økonomien ikke altid tillader høje lønninger og en stor firma­bil, kan man komme langt ved at sørge for, at ens ansatte føler sig anerkendt, føler sig inkluderet i beslutningsprocesserne, og at de er med til at bidrage til et højere formål i virksomheden.

#3 Sørg for fornuftige arbejdsforhold

Det tredje og sidste forslag til at fastholde talentfulde medarbejdere har flere delelementer, der alle sammen handler om at sikre fornuftige arbejdsforhold.

Det første handler om tydelig ledelse, og at du sørger for, at dine medarbej­dere ved, hvad det er for nogle konkrete forventninger, du har til deres arbejde. Og at de løbende får feedback på, hvad de gør godt, og hvad du gerne vil have de forbedrer.
Det kræver selvfølgeligt, at du sætter tid af til det, men det giver dig også samtidig en bedre mulighed for at aner­kende dine medarbejderes gode arbejde over for dem, de andre medarbejdere og ikke mindst over for dine medlemmer.

I en branche, hvor økonomien ikke altid tillader høje lønninger og en stor firma­bil, kan man komme langt ved at sørge for, at ens ansatte føler sig anerkendt, føler sig inkluderet i beslutningsprocesserne, og at de er med til at bidrage til et højere formål i virksomheden.

Det ændrer dog ikke på, at der også er behov for ordentlige vilkår, når det gælder løn, pension, arbejdstider, barsel og alle de andre ting, som folk forventer af et “rigtigt” arbejde. Men heldigvis er der flere og flere, der indser dette og begyn­der at ansætte både personlige trænere og medlemsrådgivere, der med provision hurtigt kan ende med at lave en meget konkurrencedygtig løn. Det er noget, vi helt sikkert kommer til at se mere af i fremtiden, og som også vil betyde, at der er flere interessante udviklingsmuligheder for dem, der ønsker at blive i branchen og udleve deres passion om at ændre folks liv til det bedre.

Til sidst men ikke mindst, så har coronakrisen vist de fleste af os, at der er plads til en meget høj grad af fleksibilitet. Folk kan sagtens være produktive, mens de f.eks. laver markedsføring eller admini­strativt arbejde hjemmefra. Forhåbentlig kan denne indsigt også være med til at sikre, at flere kan få et arbejdsliv med en mindre stressende work-life balance, så vi kan beholde endnu flere talenter.